∆ПТ =Эч х 100/ (Чр - Эч), (28)
где Чр - численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.
Под
факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:
повышение технического уровня производства;
улучшение организации производства и труда;
изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
изменение внешних, природных условий;
прочие факторы.
Под
резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Заключение
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия в следствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
краткосрочное (0-2 года);
среднесрочное (2-5 лет);
долгосрочное (более 5 лет).
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др.
Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
Перейти на страницу:
1 2 3
