Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:
- целенаправленность (стремление к основной значимой цели),
- мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),
- интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),
- структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),
- согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),
- организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),
- результативность (способность достигать положительного результата) [3;172].
Основной принцип, используемый при оценке личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности [7;182].
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:
1. Цель оценки, основные задачи – зачем оцениваем?
2. Объект оценки – кого оцениваем?
3. Методы оценки – каким способом оцениваем?
4. Субъект оценки – кто оценивает?
5. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем?
6. Результат оценки – что является конечной целью оценки?
Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.
В практической деятельности при подборе специалиста менеджеру важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам [7;187]. Причем важно расставлять приоритеты в исследуемых качествах в соответствии с типом должности и типом организации.
Всегда стоит помнить, что категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты, однако необходимо понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение – окончательным.
Важно отметить, что полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц. Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки [7;192]. Результаты оценки личностных качеств сотрудников научными методами всегда должны быть конфиденциальны и не должны использоваться в личных целях – это этическое правило исследователя.
Оценка индивидуальных качеств может привести к перестановке, которая должна соответствовать взаимным интересам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» – нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.
Важно помнить, что психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Однако она имеет решающее значение при осуществлении индивидуального подхода в работе с персоналом.
