Современная организационная жизнь характеризуется высокой динамичностью деятельности персонала организаций и мобильностью организационных структур, связанной с постоянным изменением решаемых задач и трудовых отношений. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и правовых документах, в результате чего т.н. «психологический контракт» между исполнителем и работодателем становится важным регулятором взаимоотношений между сотрудником и организацией.
Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.
Зарубежные исследователи (Rousseau и Tijoriwala) выделяют 3 аспекта изучения феномена психологического контракта:
1. Исследования, ориентированные на выявление особенностей психологического контракта (feature-oriented) – например, психологический контакт может быть краткосрочным или долгосрочным, имплицитным или эксплицитным, «деловым» (ориентированным на денежный обмен) или «родственным» (ориентированным на долгосрочные социальные связи и приверженность организации).
2. Исследования, ориентированные на изучение содержания психологического контракта (content-oriented) – выявление воспринимаемых сотрудником взаимных обязательств, существующих между ним и работодателем (например, предоставление возможности для обучения, разнообразие рабочих задач, гибкий график работы, неразглашение коммерческой тайны, сверхурочная работа и т.п.)
3. Исследования, ориентированные на изучение выполнения психологического контракта – выявление воспринимаемой работником степени выполнения, изменения или нарушения психологического контракта (Freese, Schalk, 2006).
В зарубежной литературе существует большое количество исследований как всего комплекса вышеперечисленных аспектов рассмотрения феномена психологического контракта, так и его отдельных сторон. Наиболее популярным методом исследования психологического контракта является использование опросников. За последние 10 лет было разработано большое количество опросников, посвященных измерению различных сторон психологического контракта. Однако на данный момент не существует единого общепринятого инструмента диагностики данного феномена (Freese, Schalk, 2006).
