- валидность – означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен. Мерой валидности служит коэффициент корреляции теста с определенными критериями;
- надежность – определяет точность психологических измерений, отсутствия погрешностей в процедурах тестирования и выражается в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, а также в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и достигаемой цели. Надежность теста определяется методами дисперсионного и факторного анализа;
- научность – указывает на связь с фундаментальными исследованиями, определяет научную обоснованность теста.
Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальность средств изучаемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамическому изменению в процессе практической деятельности кандидата.
Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможность судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.
Недопустимо принимать решения по кадровым перестановкам, увольнениям и другим кадровым вопросам на основании тестов в отсутствие специалиста-психолога.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации.
Если кандидат на вакантную должность прошел все ступени отбора и его кандидатура во всем удовлетворяет работодателя, то прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Краткая характеристика предприятия
МКЦ "Мегатавр" был создан в целях осуществления: маркетинговых исследований и консультаций; разработки и проведения комплексных рекламных кампаний (реклама в средствах массовой информации, наружная реклама и другие рекламные мероприятия и акции); поиска на Хабаровском рекламном рынке новых возможностей для удовлетворения спроса рекламодателей и получения прибыли его Участником.
В 2002 году была учреждена компания ООО "Мегатавр Трэйд".
В соответствие с Уставом область деятельности ООО "МКЦ "Мегатавр" чрезвычайно широка. На настоящий момент основными направлениями деятельности ООО "Мегатавр" являются: маркетинговые исследования; разработка и проведение комплексных рекламных кампаний и рекламных акций; проведение акций по стимулированию продаж; организация и проведение презентаций; консалтинг в области маркетинга и управления.
В компании существует четыре отдела: отдел маркетинговых исследований; отдел стратегического планирования и консалтинга; отдел Public Relations; отдел продаж.
Численность работников предприятия составила: в 2003 году – 219 человек; в 2004 – 244; в 2005 – 305 человек. Динамика численности персонала ООО "Мегатавр" представлена на рис. 2.
Рис. 2. Динамика численности ООО "Мегатавр" в 2003 – 2005 гг.
Из общей численности 50,9% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2004 году данный показатель составлял 48,7%), 41,7% - работники в возрасте до 40 лет. Средний возраст работников Общества составляет 40 лет. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр" представлен на рис. 3.
Рис. 3. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр"
Перейти на страницу:
1 2 3
