В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.
История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.
В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.
Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».
Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.
Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.
Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.
Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.
