Из поведения людей, их различных и многочисленных поступков, складываются индивидуальные или, как принято говорить, конкретные общественные отношения, которые в свою очередь образуют в качестве «равнодействующей» систему общественных отношений. В ней совокупность производственных отношений составляет основу любой социальной формации. Важно выяснить, что же подвергается непосредственному регулированию: отдельные конкретные отношения, виды конкретных отношений или вся совокупность общественных отношений в целом. В реальной жизни конкретные отношения находятся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости, органически между собой переплетены. Нужна была огромная сила научной абстракции, чтобы суметь выделить из этой массы отношений те, которые являются определяющими.
Только объяснение всего многообразия общественных отношений характером производственных отношений, а этих последних уровнем развития производительных сил позволило определить развитие общественных формаций как естественно исторический процесс, не зависящий от того, сознают его люди или нет, желают они этого развития или предпочитают сохранение старого, порядка отношений. Определенные виды конкретного регулирования в своей совокупности образуют экономический базис общества. Механизм регулирования поведения индивида достаточно ясен, скорей всего эти отношения зависят от волевого поведения людей. Воздействуя на сознание и волю их участников, организует развитие идеологического регулирования в направлении, угодном народу и государству.
Строки, записанные в должностной инструкции еще не гарантируют хорошей и качественной работы. Качество и интенсивность труда персонала во многом зависят от эффективности системы вознаграждения. Следует однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что они действуют соответствующим образом. Основная проблема состоит в переводе системы вознаграждений в практику организации. Таким образом мы приходим к необходимости рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения: экономической системы стимулирования, психологической системы мотивации, социальной системы компенсаций.
Таблица 2 - Система вознаграждения в организациях
|
1. Повременная |
1. Когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени; |
|
2. Сдельная |
2. Когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. |
|
Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: |
|
1.Тарифная часть |
1.Базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы |
|
2. Надбавка |
2. Так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий. |
|
3. Доплата |
3. Компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью. |
|
4. Премии |
4. Дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы. |
|
5.Социальные выплаты |
5. Элемент социальной ответственности организации-доплата различным категориям сотрудников нуждающихся в поддержке (например многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.) |
| | |
