Главное прикладное значение теории мотивации заключается в том, чтобы сотрудники испытывали такую мотивацию, которая основывалась бы не только на деньгах, но и на других вещах, например, на карьерном росте, успехах компании и так далее. Очень важно, чтобы мотивация была у человека оптимальной. Может случиться так, что человек будет ни в чем не заинтересован, тогда его работа не будет продуктивной. С другой стороны нельзя допустить такой деятельности сотрудников, в которой они чересчур перестараются. В этом случае они будут необдуманно расходовать энергию, вследствие чего быстро устанут. В итоге снизится работоспособность, а после этого и мотивация. Так, что нужно держаться золотой середины.
Фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм прикладной мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Прикладная мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Современная, прикладная мотивация основанная на результатах психологических исследований, доказывает, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению учёных, действие человека определяется его потребностями.
Для управления трудом на основе прикладной мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.
Прикладную мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:
Первый, возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап это поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
